상여금 지급 관련 분쟁 대응 및 자문
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작성일2025-08-29본문
고객사는 2025년 상반기 자금난으로 인하여 2025년 2월 일부 근로자들과 급여 조정 및 보상에 관한 합의서를 체결하였으며, 이를 통해 제1사분기 급여 일부의 지급을 유예하고, 그 보상으로 연봉 인상 및 상여금 지급을 약속하였습니다.
이후 상여금 지급 전에 합의서를 체결한 근로자 중 일부가 퇴사하였는데, 이에 고객사는 퇴사 근로자의 퇴사 직전 근무태도 및 성과가 저조하였다는 점을 고려하여, 합의서상 지급을 약속한 상여금의 지급 금액을 최소화할 수 있는 방안이 존재하는지 문의하였습니다.
우선, 성과급과 상여금은 법령에서 명확히 정의된 용어는 아니나, 통상적으로 취업규칙·단체협약·근로계약 등 개별 합의를 통해 회사가 근로자에게 기본급 외에 추가로 지급하는 금원을 의미합니다.
성과급은 회사나 개인의 성과 달성 시 지급되는 불확정적 보상금으로서, 근로자·부서·조직의 실적 등에 따라 차등 지급되는 대가입니다. 따라서 근로자의 근무태도나 성과에 따라 지급 여부 또는 금액을 조정할 수 있도록 합의하는 것도 가능합니다.
반면, 상여금은 회사가 근로자에게 확정적으로 지급을 약속한 금원으로, 지급액과 지급시기가 사전에 확정되어 일정 기간마다 계속적·정기적으로 지급되는 정기상여금과, 근로자의 사기 진작이나 경영상 재량에 따라 임의로 지급하는 특별상여금으로 구분됩니다.
따라서 회사가 근로자에게 기본급 외에 지급하는 특정 금원이 상여금인지 성과급인지 여부는, 그 지급에 관한 개별 합의 내용에 따라 판단되어야 합니다. 즉, 해당 금원이 확정적 급여로서의 상여금인지, 또는 성과나 경영상 재량에 따라 지급이 유보될 수 있는 성과급인지를 합의서의 문언과 체결 경위를 종합적으로 고려하여 해석해야 합니다.
만약 회사가 근로자의 업무태도 및 성과와 무관하게 확정적으로 지급하기로 약속하였다면, 지급금액의 조정은 사실상 어렵다고 보아야 합니다.
한편, 회사가 근로자에게 일정 주기로 확정적으로 지급하는 정기상여금은 근로기준법상 통상임금에 해당하므로, 퇴직금 산정 시 포함됩니다.
반면, 본 사안과 같이 급여 일부의 지급을 일정 기간 유예하고 이에 대한 일회성 보상으로 지급되는 상여금은 특별상여금의 성격을 가질 가능성이 높으므로, 퇴직금 산정에 포함되지 않을 여지도 있습니다.
따라서, 위와 같은 법적 구분 및 리스크를 명확히 하기 위하여, 근로자와 별도의 보상금 지급에 관한 합의서를 작성하시는 것이 바람직합니다.
