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[디레터 : 아시아지역 리걸 업데이트] 태국 상여금·수당의 관행화와 근로조건 변경 시 유의사항

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작성일2026-08-28

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Asia Practice Circle D'Letter Summary Asia Practice Circle 디레터 1분 요약

태국

태국 상여금·수당의 관행화와 근로조건 변경 시 유의사항

태국

태국 채용·인사 과정에서의 개인정보 처리 및 동의 시 유의사항

베트남

베트남 급여체계 설계 시 유의사항: 상여금·수당·복리후생과 사회보험

미얀마

미얀마 외국인투자기업의 부동산 임차 제한: 1년 초과 임대차의 효력과 장기 임차 방안

라오스

라오스 외국인 근로자 고용 요건과 사회보장 등록 의무

일본

【연재 일본편 제1회】 일본 AI 법제의 전체 구조

Asia Practice Circle Legal Update

태국 상여금·수당의 관행화와 근로조건 변경 시 유의사항

태국 현지법인을 운영하는 기업들은 임직원의 사기 진작이나 물가 상승에 대한 보전 등을 목적으로 명절 상여금, 근속 격려금, 주택수당, 교통비 등 다양한 급부를 지급하고 있습니다. 이러한 급부는 당초 회사의 재량에 따라 일시적으로 지급된 것이라 하더라도, 일정한 기준에 따라 장기간 반복적으로 지급되는 경우에는 근로계약이나 취업규칙 등에 명시되어 있지 않더라도 노사 간의 관행으로 정착되어 근로조건의 일부로 인정될 가능성이 있습니다.

대부분의 기업은 경영 실적 악화 등으로 급부의 축소나 중단을 검토하는 단계에 이르러서야 비로소 이러한 법적 리스크를 인지하곤 합니다. 그러나 이미 관행으로 고착화된 이후에는 근로조건의 내용을 이루는 것으로 평가되어 개별 근로자의 사전 동의 없이는 일방적인 제도 변경이나 폐지가 어렵습니다.

이에 본 뉴스레터에서는 재량적 급부가 근로조건으로 고착화되는 법리적 구조를 살펴보고, 이를 예방하기 위한 설계 방안을 정리해 드립니다.

태국 채용·인사 과정에서의 개인정보 처리 및 동의 시 유의사항

태국 현지법인이 근로자를 채용하고 관리하는 과정에서는 성명, 연락처, 신분증 정보부터 급여, 근태, 건강정보 등에 이르기까지 다양한 개인정보를 수집·이용하게 됩니다. 특히 채용 단계에서 개인정보 수집·이용 동의서를 일괄적으로 받는 경우가 많지만, 태국 개인정보보호법(Personal Data Protection Act B.E. 2562 (2019), 이하 “PDPA”)상 모든 개인정보 처리에 동의가 필요한 것은 아닙니다.

또한 고용관계에서는 근로자가 사용자에 비해 상대적으로 취약한 지위에 있으므로, 개인정보 처리에 관한 동의가 실질적으로 자유로운 의사에 따른 것인지 문제가 될 수 있습니다. 따라서 개인정보의 종류와 처리 목적에 따라 동의가 필요한 경우와 그렇지 않은 경우를 구분하여 처리 근거를 마련할 필요가 있습니다.

이에 본 뉴스레터에서는 태국 현지법인이 채용 및 인사 업무를 수행하는 과정에서 어떠한 개인정보 처리에 동의가 필요한지, 동의를 받을 경우 어떠한 요건을 갖추어야 하는지, 그리고 실무상 어떠한 문서를 마련하는 것이 적절한지를 중심으로 살펴보겠습니다.

베트남 급여체계 설계 시 유의사항: 상여금·수당·복리후생과 사회보험

베트남에서는 기본급 외에도 직무수당, 성과급, 식대, 교통비, 주택 지원 등 다양한 항목을 근로자에게 지급합니다. 이러한 급여 항목은 어떠한 성격으로 설정하고, 근로계약서와 사내 규정에 반영하는 방식에 따라 향후 변경 가능 여부와 사회보험 부담금 산정에 영향을 미칩니다.

특히 근로계약서에 특정 수당이나 기타 지급액을 구체적인 금액으로 정한 경우에는 이후 이를 변경할 때 근로자의 동의가 필요할 수 있는 반면, 경영 실적이나 근로자의 업무 성과에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 상여금은 일정한 요건을 갖추어 별도의 상여규정에 따라 운영할 수 있습니다.

이에 본 뉴스레터에서는 상여금·수당·복리후생 항목을 어떻게 구분하고, 이를 근로계약서와 사내 규정에 어떻게 반영할 것인지를 중심으로 살펴보겠습니다.

미얀마 외국인투자기업의 부동산 임차 제한: 1년 초과 임대차의 효력과 장기 임차 방안

미얀마에서는 외국인 또는 외국인 소유 회사가 부동산을 임차하는 경우 임차기간이 1년을 초과할 수 없다는 제한이 있습니다. 따라서 사무실이나 공장 등을 3년 또는 5년의 장기계약으로 임차하더라도, 법에서 정한 예외에 해당하지 않는 경우 그 기간 전체에 대하여 계약상 권리를 안정적으로 보장받기 어려울 수 있습니다.

반면 미얀마 투자법(Myanmar Investment Law 2016)에 따른 투자승인을 받고 일정 요건을 충족하는 경우에는 장기간 토지를 사용할 수 있는 별도의 제도가 마련되어 있습니다.

이에 본 뉴스레터에서는 외국인투자기업의 부동산 임차에 적용되는 기본적인 제한과 장기 임차를 위한 제도를 살펴보고, 실무상 유의할 사항을 정리합니다.

라오스 외국인 근로자 고용 요건과 사회보장 등록 의무

라오스 현지법인을 운영하는 기업은 외국인 근로자의 고용 비율과 취업허가 및 적법한 비자 등 체류허가 요건을 사전에 확인하여야 합니다. 또한 회사와 근로자의 사회보장 가입·등록 및 매월 분담금 납부 의무도 준수하여야 합니다. 이러한 요건을 충분히 확인하지 않은 채 주재원 파견이나 현지 채용을 진행할 경우, 취업허가 발급 및 갱신 과정에서 추가적인 문제나 절차상 부담이 발생할 수 있기 때문입니다.

이에 본 뉴스레터에서는 라오스에서 외국인 근로자를 고용할 때의 요건과 사회보장 관련 의무를 정리해 드립니다.

【연재 일본편 제1회】일본 AI 법제의 전체 구조

1. 들어가며

본 연재는 일본과 한국의 AI 법제를 비교하면서 설명하는, 법무법인 DLG 와 법률사무소 ZeLo 의 공동 기획입니다.

일본에서는 2025년에 「인공지능 관련 기술의 연구개발 및 활용 추진에 관한 법률(이하 ‘AI법’)」이 시행되었고, 한편 한국에서도 2026년 1월 포괄적인 AI 기본법이 시행되면서, 전 세계적으로 AI 기술의 급속한 발전과 함께 법규범 및 거버넌스 체계 정비가 진행되고 있습니다.

일본과 한국은 지리적·문화적으로 가까울 뿐만 아니라 경제·비즈니스 교류도 매우 활발하며, 이는 AI 관련 사업에서도 예외가 아닙니다. 다만 일본과 한국은 비슷한 시기에 “AI법”이 시행되었음에도 불구하고, 그 제도 설계와 규제 접근 방식에는 큰 차이가 존재합니다. 따라서 일본과 한국 양국에서 AI 비즈니스를 전개하는 사업자에게는 양국 제도의 취지와 규제 구조의 차이를 이해하고, 각국의 법규제 및 정책 동향을 반영한 거버넌스 체계를 구축하는 것이 중요합니다. 또한 해외 사업자에게도 적용될 수 있는 규정이 존재한다는 점에 유의할 필요가 있습니다.