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2019년 개정 근로기준법에 ‘직장 내 괴롭힘’에 관한 조항이 들어오면서 직장 내의 풍경이 많은 부분 달라졌다. 2014년 직장인들의 심금을 울렸던 드라마 ‘미생’에 나오는 풍경처럼 상사가 부하 직원에게 고성을 지르거나 서류를 던지는 모습은 2026년 현재로서는 상상하기 힘들다. 긍정적인 변화라 볼 수 있으나, 대신 회사 입장에서는 챙겨야 할 사항들이 늘어난 측면도 있다.

[어떤 것이 직장 내 괴롭힘인가]

직장 내 괴롭힘에 대한 근로기준법상 정의는 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 되어 있어 짧고 간단하다. 그러나 막상 신고가 접수되어 처리를 해야 하는 회사 입장에서는 무척 난처하다. 일단 이런 의문들이 들 수 있다.

어느 정도가 되어야 업무상 적정범위를 넘은 것일까? 문제된 행위가 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 정도일까? 피해근로자가 단순히 추상적으로 ‘기분이 상한 것’과의 구별은 어느 선에서 어떻게 해야 할까? 아닌 것 같으면 괴롭힘 접수가 아니라고 봐도 될까?

(중략)

실무에서 가장 많이 문제되는 것은 바로 불이익조치다. 회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 했다는 이유로 신고자 또는 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 된다. 신고를 이유로 불이익한 처우를 한 경우 형사처벌까지 이루어진다. 물론 징계 등 사유가 괴롭힘 신고 이전부터 있어왔던 것이라면 인과관계가 인정되지 않겠으나 오비이락이라고, 현실에서 그 인과관계를 명확하게 단절하여 설명하기 어려운 경우가 많다. 이 부분은 형사처벌까지 가능한 사안이니 가급적 전문가의 조언을 받는 것이 권장된다.