Test Logo

사용사업주로서 영업관리 직무를 수행할 파견근로자를 채용할 예정인 고객사는, 해당 근로자의 고용 형태를 고려하여 일부 업무를 제한하고 내부 시스템 및 인프라 접근 권한을 차등 부여하는 방안을 검토 중입니다. 

이에 제안된 차등 조치들이 파견법상 '차별적 처우'에 해당하는지, 그리고 향후 발생할 수 있는 법적 리스크를 회피하거나 완화하기 위한 구체적인 관리 방안에 대하여 문의하셨습니다.

파견법상 '차별적 처우'란 사용사업주의 사업 내에서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자와 비교하여 파견근로자에게 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 하는 것을 의미합니다(파견법 제21조 제1항). 

대법원은 '합리적인 이유'의 유무를 판단할 때, 정규직과 파견직 간 업무의 내용·범위·권한·책임의 차이에 따른 차등의 필요성이 인정되는지, 그리고 차등의 방법과 정도가 그 목적에 비례한 적정성을 갖추었는지를 기준으로 삼고 있습니다. 

따라서 파견직이라는 고용 형태 자체를 이유로 한 차별은 허용되지 않으나, 직무상 권한과 책임의 범위 차이에서 비롯된 합리적인 차등은 정당한 업무 지휘권의 행사로 인정될 수 있습니다.

결론적으로, 파견근로자에 대한 리스크 관리를 최적화하기 위해서는 모든 제한 조치의 근거를 '파견직이라서'가 아닌 '해당 직무의 권한과 책임 범위상 필요성'에 두어야 합니다. 

제한 조치 도입 시에는 해당 조치가 없을 경우 회사의 보안·재산·법적 책임에 어떠한 구체적 위험이 발생하는지를 명확히 정의하고, 협업 도구(잔디, 구글 드라이브) 접근을 제한하는 경우에도 실질적인 영업관리 업무 수행에 지장이 없도록 최소한의 접근 권한은 보장하는 것이 바람직합니다. 

이러한 합리적 사유와 업무 분장의 구체적 내용을 사전에 문서화하여 갖추어 두신다면, 향후 노동위원회 진정이나 법적 분쟁 발생 시 회사의 입장을 뒷받침하는 유력한 법률적 근거로 활용하실 수 있습니다.